Да вот заскучал я,  расфилософствовался, и засомневался. А вдруг всё не так, как я думаю? Надо затестить, чего поменялось с 2009го-то года. Ok – надо, знач затестим. Тем более, что, как и в прошлый раз, там будет выступать знакомый и спутница проверенная.

Туда

Ехали весело. Одна толпа на Agile BC, вторая толпа в Шамони (Франция).  Обоим толпам проводница говорила “Молодёжь, потише!”. Я довольно улыбался в седую бороду. Типа причастен, да.

Там

Там всё было неплохо – уютно, удобно, интернетно(!!!), вкусно. Это про организацию, а про доклады… Тут недавно одна девочка устроила huddle на 76 персон, чтобы показать старое правило:

когда человек не может в двух-трех словах и без применения терминологии объяснить суть сообщаемого – значит он сам ничего не понимает.

Ну а чего нет? Сейчас буду пробовать одним предложением передать суть докладов, на которых успел побывать:

1. Brad Hoover - Differences between building a consumer vs. enterprise product
   При создании стартапа подумайте: а) что за проблему вы решаете? б) сколько людей от этой проблемы страдают? в) почему это ещё не реализовано? г) почему бы не трудоустроится в Grammarly?
2. Алексей Кривицкий - Outsourcing 3.0: продуктовая разработка в офшоре
   Хочешь писать качественное ПО и не быть зафрустрированным – будь частью команды, интересуйся тем, что создаёшь и, конечно, налепи наклейку!
   И сайд-ноут, с которым я не согласен:  создание ПО в 21м веке уже не проблема, а проблема – командная работа. Мне кажется, что командная работы это не проблема, а одно из решений проблемы снижения сложности разработки ПО.
3. Mark Philips - The Startup Culture of Silicon Valley
   В долине есть куча мест, где вам могут дать денег, но надо понимать, что чужие деньги = попытки вас контролировать. Watch your back!
4. Андрей Бибичев - Usability для разработчиков
   Разработчик должен включать голову и хорошо бы прочитать пару книжек. Это не сложно, зато полезно.
5. Daniel Lewis - How to build a motivational system
   По-большому счёту все руководители знают, что надо делать, чтобы создать мотивирующие условия для своих сотрудников… вот только почти никто не делает.
6. Максим Ткачук - Hard Rock Design
   вот честно – я тут нифига не понял. Не. Ну понял, конечно, что надо создавать несколько вариантов продукта и эволюционировать в конкурентной среде к идеалу. Как-бы, всё ясно, но шо конкретно?!?
7. Сергей Дмитриев - По ту сторону бюджета. Почему надо бросать деньги на ветер
   На примере бюджетов раскрыта старая мысль о том, что “скажите мне, чем меня будут мерять и я скажу вам, как я буду себя вести”.
8. Анатолий Колесник - No Guts, NoSQL, No Glory
   Правильная вилка – правильному супу мясу. Например, юзайте SQL, если у вас много DBA.
   Если я не ошибаюсь, то именно этот доклад заставил всю аудиторию долго-долго задавать вопросы. Расшевелил он их, чтоле?
9. Игорь Хотинь - Bussiness value in game development
   Ценность фич в играх можно определять по тем эмоциям, которые они вызывают.
   Лично для меня – один из самых полезных докладов.
10. Роман Чепляка - Боремся со сложностью по-функциональному
    Хаскель – это не только ценный мех сложно, но и просто. Надо не бояться и пытаться готовить правильно.
11. Алексей Колупаев - Неочевидная разница между фальстартом, стартапом и страпоном
    Целостным доклад не выглядел, поэтому если в 2х словах, то “прочитайте вот эти 7 книг”.

И немного про lightning-talks (которые запомнил):

Обратно

Обратно уже по традиции играли в карты – я в паре с @_TLK, а @Anastazy с @DenisNosulenko. И знаете что? @COTOHA + @_TLK = мегамозг. 8:0.

Когда ребята начали плакать, мегасвязку развязали :)

Выводы

1. Конференции устраивать у нас умеют, и даже без проблем с интернетом.
2. Старый вопрос “как сделать менеджерскую конференцию, которая бы была интересна И полезна людям с 5+ годами опыта?” пока остался без ответа. Расстрелы жёсткий отбор как докладчиков так и участиков?
3. Тщательно лелеемое инкогнито раскрыто. Теперь обдумываю варианты: сбрить бороду и восстановить status quo или же восстановить его, убив всех, кто меня видел. Пока бороду с усами жальче…
4. В карты играть не разучился.
5. Все меня считают тролём. Ну почему?!?

Домашнее чтение

1. Твитер-лента: https://twitter.com/#!/search/realtime/%23agilebc
2. Слайды презентаций: http://agilebasecamp.org/category/presentations/

Бхагават-гита 18-43.

“В век Кали все рождаются шудрами “

Шримад Бхагаватам 12-48.

История

Лидерство с древних времён понималось как набор неких качеств, а именно – харизма, интеллект, решительность, etc.  А под лидером понимался соответственно тот, кто этим набором качеств обладает. Так говорилось в ведах/упанишадах, так говорил Аристотель, так говорили все вплоть до середины 20го века. А потом стали плодится тренинги личностного роста что-то случилось и лидерство разделилось: оно как бы осталось набором качеств, но оно так же стало и процессом. Внезапно лидеру уже не обязательно было обладать какими-то там качествами, а достаточно стало вести кого-то куда-то.

Нарисовалась некоторое разночтение в терминах: кроме лидеров-за-которыми-хочется-идти появились лидеры-которые-ведут и, как результат, смешались понятия “достойные власти” (лидеры по-старому) и “наделённые властью” (лидеры по-новому). Тут же остро встал вопрос эффективности работы вторых, т.к. вести тех, кто хочет за тобой идти и тех, кто не особо хочет – 2 большие разницы. Но управление вообще-то не новая дисциплина, и по-большому счёту к свойствам (ну кроме такого свойства как интеллект) не имеет большого отношения:

«Все искусство управления сводится к двум вещам: одарять и карать»

Магомет II (13й, чтоб вы понимали, век)

Как только лидерство стало набором инструментов, под это дело начала развиваться теоретическая база – стали плодится теории лидерства одна краше другой. Группы поведенческих теорий, стилевая теория, ситуационные теории,  объектно-ориентированная функциональная теория. И хоть они такие разные, есть в них и кое-что общее – они путаются в показаниях употребляют слова leader и manager как синонимы. Есть в этом что-то такое, да?

Однако прошло время и ни одна теория не воспитала ни одного лидера тренд в проработке теорий сместился с инструментов (т.е. менеджерской части лидерства) на таки (внезапно!) качества (эмоциональный интеллект, харизму, интуицию и т.п.). С чего бы это?

Текущая ситуация

Толком никто не знает, что же такое “лидерство”, т.к. применяется это слово очень либерально и широко, но, несмотря на размытость термина, всем это лидерство нужно. Поэтому встретить его упоминания можно довольно часто и в разных контекстах:

• если слышно, что-то вроде “мы так делаем, потому что так сказал ХХХ. В смысле «пробовали ли спорить»?!?” – можно с уверенностью заключить, что у ХХХ таки прокачана харизма (или дуболомство и спорить чревато).
• если же слышно, “мы так делаем, потом что так делает ХХХ. Делать по-другому? нееее  - ХХХ знает, что делает!“, то тут мы имеем дело с прокачанным авторитетом, который был не раз подтверждён практикой.
• “он нас провёл через сложную ситуацию, но паники не было, все знали что делать и как” – пример того, как отличные менеджерские скилы сослужили службу ХХХ’у и организации.
• “мы вас научим быть лидером за N занятий и люди пойдут за вами” – речь на самом деле про микс из самых обычных менеджерских практик типа делегирования, советов КО типа “берите на себя ответсвенность”, банальных манипуляций и немножко психологической помощи. Эти штуки могут улучшить ваш менеджерский левел, вашу самооценку, но не сделают вас лидером.

Как видно, общее есть – лидерство как-то связано с принятием решений и взятием на себя ответсвенности. Впрочем как и управление. Разница, имхо, в том, что людям нравится, когда за них принимает решение лидер, и не очень нравится, когда за них принимает решение управленец.

Вот общество/компании и пытается плодить лидеров. При всём при том, что существуют десятки теорий, сотни исследований, тысячи книг и тренингов, какого-либо статистически ощутимого результата по производству лидеров нет. В итоге лидером называют кого-попало, что ведёт к тому, что понятие размывается и дискредитируется, т.к. фальшь очень чувствуется (изображать != быть).

И вообще – действия направленные на то, чтобы сподвигнуть других людей на что-то… это манипуляция. Никому не нравится, когда ими манипулируют. Но люди верят искренности, когда человек никого не заставляет, не стимулирует… а просто делает. И, как бы парадоксально это не звучало, отсутствие стимуляции мотивирует. Мне лично очень близка позиция Джона Холта:

«Лидер – это вовсе не человек, с огромной толпой последователей, как это представляет себе большинство. Лидер – это человек, который идёт своим путём не прилагая усилий по привлечению последователей; он даже не интересуется, есть ли у него эти фоловеры. “Лидерские качества” – это не те качества, которые позволяют человеку привлекать последователей, а те, которые позволяют ему справляться с делом без последователей. Эти качества, как минимум, включают в себя смелость, настойчивость, спокойствие, юмор, гибкость,  находчивость, решимость, острое чувство реальности и способность сохранять спокойную и ясную голову даже в неприятных ситуациях. Это противоположность той пресловутой “харизме”, о которой мы слышим так часто.»

Джон  Холт

Вот такая настоящесть встречается достаточно редко. Скорее всего потому, что такое лидерство проявляется не на заказ, а только там, где это интересно самому лидеру.

Эта позиция очень перекликается со здоровым нарциссистическим лидерством.

Выводы

• Кшатриев не найти, лидеры уже не торты :)
• Когда говорят про лидерство, то надо уточнить, о чём же таки говорят.
• Когда говорят про лидерство в контексте обучения ему, то мне делается смешно.

Домашнее чтение

• Лидерство – история, теории, стили… достаточно для входа в тему;
• История вопроса в хронологическом порядке;
• Кастрированная версия для ленивых на русском - Обзор теорий лидерства;
• Narcissistic leadership - что-то похожее на лидерство в моём понимании;
• Если всё-таки кто-то мне не верит, и хочет научиться быть лидером, то вот годная школа лидерства. ггг.
• Если всё-таки кто-то и правда хочет научиться быть лидером, то надо будет пахать: THE U.S. ARMY’S 11 LEADERSHIP PRINCIPLES.

P.S.:

Немного цитат от умных людей. Они ничего не показывают и не доказывают, но красивые и я их всё-равно уже нашёл, так не выбрасывать же…

Самая любимая:

«Самый хороший лидер тот, о существовании которого люди просто знают. Не такой хороший лидер тот, кому люди покоряются. Хуже тот лидер, которого люди презирают. А при хорошем лидере, который мало говорит, когда его работа сделана и его цель достигнута, люди говорят: «Мы сделали это сами»

Лао-Цзы

Случайно заметил: авторы Пруткова плагиатили или у дураков мысли сходятся?

«Если умело держать вожжи, лошади побегут сами»

Конфуций

«Хорошего правителя справедливо уподобляют кучеру»

Козьма Прутков

Пара замечаний к вопросу о возможности научить быть лидером:

«Вы можете вытащить парня из деревни, но вытащить деревню из парня никому не под силу»

американская поговорка

Спрашивать: «Кто должен быть боссом?» — все равно, что спрашивать: «Кто должен быть тенором в этом квартете?»

Конечно, тот, кто может петь тенором.

Генри Форд

Просто интересная мысль (эдакий перефраз теории пассионарности):

Есть два типа естественных вождей: первый переполнен энергией, активен, любого перекричит, задавит, собьет с толку и потащит за собой хоть бы и против воли; второй молчалив и на первый взгляд малоподвижен, но покоряет толпу ощущением спокойной, уверенной силы. Сила вождей этого склада, утверждал умнейший Иван Фердинандович, загадочно посверкивая на учениц стеклышками пенсне, состоит в природном психологическом дефекте – им неведом страх смерти. Наоборот, всем своим поведением они как бы искушают, призывают небытие: мол, приди, возьми меня скорей.

Борис Акунин. Любовница Смерти

P.P.S.:

Танаха, тут есть то, что ты хотела.

P.P.P.S.:

problem? :)

Когда ПМ начинает что-то делать, и делает это что-то достаточно долго, то это перерастает в привычку. Привычки бывают вредные, но эта вроде ничего (хотя моя жена не согласна) – я перевожу толпой. Этот пост надо было написать давненько (а именно 8го Октября – как раз тогда в Киеве проходила конференция Agileee, где выступал Хенрик Книберг собственной персоной), но руки дошли только сейчас.

Собственно

Скрам скрамом, buzz подутих, нашлась куча проектов, на которые он натягивается с большим трудом – почти весь саппорт, а саппорта ох как много… А у адептов agile’а есть уже новая игрушка – Kanban! Ну, не такая уж и новая – тойота работает по этой системе уже лет 40, но вот в разработку ПО Kanban проник сравнительно недавно.

Недавно, но достаточно давно, чтобы ранние пташки успели опробовать и имели опыт, которым готовы делиться.

Немного о книге

С одной стороны, продолжая начатое, Книберг теперь уже с другом Маттиасом на пальцах разбирают новое buzz-word разработки ПО – Канбан и рассказьівают как его скрещивать со скрамом. В конце есть пример внедрения из реальной жизни :)

С другой стороны, так же продолжая начатое, подорванцы из сообщества Agile Ukraine переводят это безобразие на русский язык :)

Итог (лично для меня)

• драйва при переводе было гораздо меньше, а напряга больше. Почему – хз;
• опробовал инструмент для переводов онлайн – Google Translator Toolkit (первую книгу мы переводили в Google Docs) – субъективно показалось, что переводить в нём легче, но вот рецензировать труднее, а отвечать рецензентам вообще трудно. Может это причина напряга?
• качество перевода по сравнению с прошлым разом… не выросло;
• книжка, тем не менее, получилась неплохая :)
• обновил профиль на Скрибде: http://www.scribd.com/COTOHA :)

P.S.:

опять перевожу :) опять толпой :)

Вступление

Любой, кто следит за нашей тусовкой (а я, кстати, рекомендую следить – появляются новые лица), уже должен был понять: пошли собеседования, разочарования и… COTOHA не выдержит и напишет что-нибудь иронически-саркастическое на эту тему. Пишу. И да – любой, прошедший отбор и оставивший тут комментарий, получит лишний “+” при прохождении испытательного.

Повторюсь – по долгу службы я принимаю участие в собеседованиях. И уже столько напринимался участий, что в голове началось брожение. Результаты ниже.

Предупреждаю: статья больше для тех, кто представляет интересы нанимающей стороны. Соискателям тоже можно почитать для расширения кругозора. Итак, начинаем наш околонаучный трёп доклад…

Предупреждаю ещё раз: статья интересна теоретически, но малоприменима  практически (и я ниже напишу почему).

Зачем нам собеседование?

Рассмотрим немного мотивации, цену вопроса и стратегии проведения собеседования с точки зрения компании и кандидата:

Для компании

Компании собеседование необходимо, чтобы (в общем случае) из множества кандидатов выбрать наиболее подходящего на ту или иную вакансию. Хотел написать “идеального”, но понимаю, что это только мечты. Неправильный выбор грозит  - в крайнем случае – заваленным проектом. А  в остальных случаях – потраченным временем, деньгами и нервами, но без ужасных последствий. Из вышеозначенного однозначно следует стратегия: постараться проверить кандидата всеми возможными способами с тем, чтобы быть уверенной в выборе.

Для кандидата

Кандидату собеседование необходимо, чтоб продемонстрировать свои хорошие стороны и таким образом оказаться тем самым, кто вакансию заместит. Цена вопроса для кандидата в общем случае не такая уж и высокая – если тебя возьмут по ошибке, то ты какое-то время просто по-получаешь некую ЗП, некие знания и некий опыт, а потом вернёшься к тому, откуда начинал (к поиску работы). Но, в принципе, ты в выйгрыше. Соответственно имеем стратегию: постараться показать, что ты достоин вакансии всеми возможными способами, с тем, чтобы уверить компанию в правильности выбора.

Налицо конфликт интересов

Как ни крути, а цели у “собеседников” разные. Поэтому компании читают всякие советы как найти профессионалов, а соискатели штудируют книжки типа “Легкий способ пройти собеседование при приеме на работу. Все вопросы и ответы” и старательно мимикрируют. А рекрутёры им в этом помогают. Так-то!

С учётом того, что компании хотят найти не просто “того самого” кандидата, но и сделать это в кратчайший срок (т.к. срок этот, как обычно, горит), то компании регулярно лажаются и ещё больше усложняют себе жизнь. Про это традиционно распинается Cartmendum (aka Макс Дорофеев) в своих докладах про Персики и Лимоны. Основной причиной лажания компаний является то, что оценить “качество” соискателя за короткий срок (читай – за собеседование) достаточно сложно. Что же делать? Вот тут самое время объяснить при чём тут пол…

Метафора

Собственно, имеем ситуацию: с одной стороны есть компания, которая должна за короткий срок выбрать себе самого качественного кандидата среди множества соискателей, с тем, чтобы обеспечить максимальное качество своих будущих проектов, а с другой – множество соискателей, которые пытаются всеми силами показать, что они качественные. Соискатели ничем не рискуют, компания рискует качеством будущих проектов. Ничего не напоминает? Предлагаю в качестве эксперимента заменить слова “компания”, “соискатели” и “проекты” на “самка”, “самцы” и “потомство” соответственно. Что видим? Видим метафору – процесс найма и отбраковки сотрудников сравнивается с половым отбором. Не спешите смеяться – метафора получилась даже глубже, чем я сам предполагал, но об этом ниже…

Компании выбирают себе работников, чтобы совместно сотворить проекты, так же, как и самки подбирают самцов, чтобы совместно сотворить потомство.

Немного теории

В половом отборе – как и в любой другой игре – что главное? Правильно - эволюционно стабильные стратегии. Наверняка, я никого не удивлю, если скажу, что для самок и самцов стратегии максимального распространения генов отличаются: самцам важно заиметь как можно больше потомства, а самкам важно заиметь как можно более качественное потомство.

Аналогия #1:

Эволюционно-стабильные стратегии поведения самок и компаний совпадают – как первые, так и вторые стараются тщательно отобрать самцов (профессионалов) с тем, чтобы получить максимально качественное потомство (проекты).

Как в дикой природе происходит этот отбор? Предоставим слово компетентным людям:

Какого самца выбрать на роль отца своих детей? Хорошо бы, чтобы он помогал самке заботиться о потомстве. Однако в норме (если речь не идет о страусах, людях и еще нескольких видов животных) самец не вкладывает в детей ничего, кроме сперматозоидов, и самкам на помощь рассчитывать не приходится. Но, несмотря на это, самки активно выбирают самцов — предпочитают одних и отказывают другим. Что же и зачем они выбирают?

Самки выбирают гены — то единственное, что самец обязательно вкладывает в свое потомство. Если гены качественные, то есть в них мало вредных мутаций, то и дети получатся здоровые, и внуков будет много, и гены самки, перемешанные с хорошими генами самца, будут распространяться в популяции. Если же самка сделает плохой выбор — гены такой самки исчезнут из популяции вместе с генами плохого самца. В результате эволюции самки должны были научиться по виду самца оценивать число вредных мутаций в его геноме.

Но как по внешнему виду получить информацию о качестве генов? Виды с длинным периодом формирования пар могут просто долго наблюдать за самцом: как он себя ведет, как летает, как бегает, как находит пропитание. Однако у большинства видов такой возможности нет: им надо выбирать быстро. На какие признаки надо смотреть — размер рогов? чувство юмора? окраска оперения? музыкальные способности? длина хвоста? волосатость ушей? коэффициент интеллекта?..

Как видим, у самок те же проблемы, что и у компаний :)

Аналогия #2:

И самцы и соискатели согласно своей эволюционно-стабильной стратегии склонны пытаться выставить себя качественными перед самками-компаниями, независимо от их реального качества.

Однако самки, в отличии от компаний, лажаются достаточно редко. Почему? Потому что самки знают на что смотреть, то есть они научились вычислять “честные” признаки качества. Те же компетентные люди объясняют глубокую мысль про принцип гандикапа:

В 1975 году Амоц Захави (Amotz Zahavi) сформулировал концепцию гандикапа, согласно которой информацию о качестве генома самца могут нести лишь вредные для выживаемости признаки. Так, размер хвоста павлина является мерой качества его генома, поскольку с длинным хвостом сложно улетать от хищников и только очень высоко приспособленный самец (с хорошими генами) сможет с большим хвостом дожить до момента размножения. Точно так же яркая окраска оперения и громкие песни самцов птиц делают их более заметными для хищников.

Таким образом на основе этой метафоры имеем:

критерий качества профессионала обязательно будет “честным”, только в том случае, если он профессионалу мешает быть профессионалом. такие дела, да.

То есть надо понимать, что кандидат может на собеседовании говорить со страстью в голосе и всячески демонстрировать соответствие общепринятым признакам хорошего программиста, но это может быть как правдой, так и туфтой. Мы же помним, что самцам лишь бы секс все соискатели хотят получить работу.

А вот нечто, что требует от него “непрофессионального” поведения – это так просто не подделаешь. Что же может выступать аналогом “длинного хвоста” у профессионала-айтишника?

Длинный хвост, яркая раскраска и рога у айтишников…

Нас интересует некая деятельность, которая будучи профильной (айтишной) при этом не является профессиональной. Из определения “профессинальной” деятельности следует, что за неё платят денег. Отсюда деятельность профильная, но не профессиональная – та, что делается по теме, но безд-возд-мезд-до, то есть, даром (с)

Прежде чем привести список гандикапов, хочу напомнить, что как говорит бессметрная классика, несмотря на важность перьев, рогов и хвостов, нельзя забывать про руки и голову. Без рук и головы программист не программист.

Теперь собственно список: думать долго не надо – он очевиден. Привожу его в порядке убывания “длины” признака*:

1. Участие в работе локальных юзер-груп типа JUG, PHPUG, FPUG, etc. Выступает там – хорошо, руководит – ещё лучше :)
   Это рога – на таких встречах можно бодаться :)
   Важно: участие должно быть регулярным. Если кто-то просто числится, то это не то…
2. Open Source проект. Мейнтейнит – хорошо, в день (для девушек – в месяц), когда родился ребёнок, зафиксирован комит на GitHub‘е -  герой!!!
   Это хвост – он тянется за разработчиком :)
   Важно: проект должен быть оригинальным (что-то типа “первый DI-framework для PHP” гораздо лучше, чем “очередной CMS”);
3. Выступления на всяких tech-talk’ах и т.д. Выступает – хорошо, хорошо выступает (а это, вообще, видно по презентациям на slideshare или scribd) – лучше.
   Это громкое пение – оно выдаёт разработчика хищникам эйчарам и прочим тролям :)
   Важно: заезженные темы не канают. Кроме того не канают всякие евангелистические штуки типа “_что_ надо делать для всеобщего счастья”. Конкретика типа “_как_ настроить счастье CI-сервер в отдельно взятом проекте” ценится гораздо больше.
4. Блог или форум технологической тематики. Пишет – молодец, пишет часто – ещё лучше. Пишет что-то оригинальное (например про свой опен-сорс проект :)) – вообще герой.
   Это яркая окраска – также служит для выделения :)
   Важно: посты должны быть реально оригинальными и профильными. Рассуждения о политике на техническом блоге ни о чём не говорят (ну кроме как о политической ориентации автора). Ещё я не определился с переводами – насколько это оригинально я хз. Склоняюсь к тому, что дело нужное, хоть котируется и меньше, чем полностью авторские посты.

* DISCLAIMER: порядок длин определён исходя из моего личного понимания вопроса. Готов спорить :) Также готов выслушать дополнения.

…которые для самок компаний бесполезны

Ну вот примерно тут вы уже и поняли, почему я сказал в начале, что статья – бесполезняк, да? А бесполезняк она потому, что вероятность встретить на собеседовании таких, как тут описано рогатых, хвостатых и яркоокрашеных половозрелых самцов специалистов, примерно равна вероятности встретить в живой природе таких птиц как Сирин, Алконост или Гамаюн. Именно поэтому Джоэл Спольски пишет, что такие специалисты на рынке труда не появляются, и регулярно совершает набеги на ведущие технологические университеты США и увозит в плен девственниц лучших студентов на практику. Ему это помогает, т.к. у него довольно скромные (в количественном плане) потребности… А что делать всем остальным?

…и которые полезны

Остальным надо ловить самцов ещё до полового профессионального созревания и надеяться на то, что их будущие перья будут яркими, рога большими, хвост длинным, а голос громким. Чтобы не было мучительно стыдно за бесцельно проведенные собеседования, советую обращать внимание на некие признаки, которые коррелируют с последующими успехами на профессиональном поприще. Напоминаю, что соискатель – чаще всего студент (4й или 5й курс), учился чаще всего в наших ВУЗах, опыта работы чаще всего нет. Вот, собственно, эти признаки:

1. Имеет что ответить на вопрос “что-нибудь для себя (кроме лаб и курсовиков) писал?”. Это, я считаю, самый важный признак – человеку таки нравится быть программистом.
   Важно: надо не забыть на радостях поглядеть на творение или хотя бы поузнавать деталей;
2. Знает что такое local user groups, пару раз там бывал – хорошо. Очень похоже, что технологию соискатель выбрал себе сам, а не просто “все на .NET и я на .NET”;
3. Рассматривал код какого-нибудь опен-сорс проекта и может что-то про это рассказать. Тоже хороший признак. А ещё это значит, что соискатель знает, что такое системы контроля версий, и как минимум умеет чекаутить :)
   Важно: тут неплохо бы открыть сразу код и попросить показать понравившиеся места;
4. На вопрос “что делал на выходных?” отвечает “Да вот поковырял Go…” Ну или haXe или что там у нас новенького и интересненького?
   Важно:  нужно чтобы кто-то из собеседующих был в состоянии поддержать беседу по этой интересной теме и мог понять насколько “поковырял” пошло дальше чтения статьи (статья, кстати, годная да и каменты доставляют). Если дальше чтения не пошло, то плохо, что врёт, но хорошо, что читает статьи :)
5. Читает блог одного из собеседующих. Как это никто из собеседующих не ведёт блог?!? Ну тогда хотя бы читает один из блогов, которые читает кто-то из собеседующих. Шутки-шутками, но где ещё узнавать новости своей любимой технологии как не на блогах её создателей или апологетов?
   Важно: на слово не верить :)
6. Средний бал стремится к 5. Это свидетельствует о том, что человек способен или а) “решать вопросы” или б) делать скучную работу (подумать только – получить 5 по БЖД по-чеснаку!) – и то и то хорошо, но второе, конечно же, лучше.
   Важно: выяснить а), всё-таки, или б).

Ага. Чуть не забыл про ещё один архиважный признак:

• Компания должна уметь и быть готова учить сотрудника, а также стимулировать и поддерживать его самообучение, т.к. если пустить дело на самотёк, то красивые рога, перья и хвосты эта компания будет видеть только на упомянутых выше картинах Васнецова.  Так-то!
  Про это будет отдельная псевдонаучная вдумчивая статья.

и ещё пара замечаний

Кроме того есть пара моментов, которые резко “утускняют” ярую раскраску, портят вид красивых рогов и лохматят хвост:

• активный аккаунт на вконтакте или одноклассниках (вероятно, это мозговые паразиты);
• туева хуча постов на всяких форумах (особенно если эти посты – попытки доказать, что в интернете кто-то не прав);
• (ох, чую будет срач, но тем не менее) на сайтах типа StackOverflow.com куча ответов на нубские вопросы. Я не имею ничего против дельных ответов на сложные вопросы, но разражает вот что-то типа такого. Причём раздражают не те, кто спрашивает, а те, кто отвечают… И да – про это тоже будет отдельный пост :)

Прочии аналогии

Я выше говорил, что метафора оказалась глубже, чем она мне показалась сначала, и обещал ниже это показать. Это уже почти самый низ, так что показываю:

Аналогия #3:

Человеческие самцы маскулинного типа –  с кучей тестостерона (который, кстати, в полном соответствии с принципом гандикапа, является иммунодепрессантом) – будучи более привлекательными для человеческих самок,  более склонны к полигамии и менее – к заботе о потомстве. Аналогичную ситуацию наблюдаем со звёздами-профи – они более склонны начинать проекты, чем их заканчивать и поддерживать.

Аналогия #4:

С развитием homo-sapience, кроме исключительно генов, стал цениться ещё и характер, а именно желание заботится о потомстве. Именно поэтому для кратковременных связей самки предпочитают самцов маскулинного типа, а для создания семьи (читай – воспитания потомства) -фемининные. Стоит ли говорить, что любая компания понимает, какие именно программисты нужны для старта проекта, а какие для поддержки.

Аналогия #5:

Когда самка не может выбирать самца… то она выбирает потомство (так называемый “скрытый выбор самки/Cryptic Female Choice” – почитайте-почитайте, вы офигеете :)). По тем же самым причинам компании в зависимости от “качества”  персонала, может решиться работать над небольшим количеством сложных и больших проектов, или же над кучей простых и маленьких.

Выводы

Итак, что же делать, чтобы ваше потомство проекты получились наиболее успешными?

Для компаний – надо обращать внимание на внерабочую, но тем не менее профильную деятельность соискателя, на всё то, что относится к сфере наших профессиональных интересов, но за что соискатель не получает денег.

Для соискателей – надо отращивать “длинные хвосты”.

PS aka Домашнее чтение

• Принцип гандикапа – английская версия, более полная.
• Как правильно выбрать партнера (полезные советы для девушек) и, как выясняется, для компаний.
• Eсли нельзя выбирать самцов, выбирают детей – про “скрытый выбор самок” или что делать, если на безрыбье только раки :)

Продолжаем копать в глубь и развивать свой эмоциональный интеллект. Если кто не помнит, то я уже писал статью про эмоции: Развиваем EQ: восприятие эмоций . Она получилась несколько шутливой, но, как говорится, в каждой шутке есть лишь доля шутки.

Сегодня мы подумаем ещё раз, как же нам таки можно развить наш эмоциональный интеллект. Что нам, айтишникам, приходит в голову сразу за вопросом? Правильно – google it, stupid! Погуглим…

К моему искреннему удивлению, и отечественные и буржуйские интернеты полны описаниями “что такое EI”, дифирамбами “как высокий EQ полезен” и рекламами “семинары развития EQ за 48 часов”, но советов “что делать” нет. Короче полезной инфы мало, и, если она есть, то спрятана за тоннами шелухи. Кстати, если кто знает места – милости прошу в каменты озвучить линки.

Опять теория

Напоминаю, что эмоциональный интеллект описывается иерархичекой моделью способностей. Базовой способностью является способность восприятия эмоций:

восприятие эмоций – способность замечать и расшифровывать эмоции в лицах, картинах, голосах и произведениях искусства/культуры (в том числе и свои собственные эмоции). Восприятие эмоций – это основной аспект эмоционального интеллекта, так как именно он делает возможным обработку всей остальной эмоциональной информации;

Чтобы усилить эту способность нам нужны некие упражнения. За неимением (или ненахождением) других теоретически-обоснованных способов, будем применять обычное “качание металла” :) Не то чтобы это было самое лучшее или лёгкое упражнение, но ничего другого в голову не лезет.

И да – качать будем для начала восприятие своих эмоций.

Практика

Упражнение по развитию EQ #1:

на вопрос знакомых “ну как оно?” перестать отвечать “нормально” или “лучше всех”, а взять за правило задумываться на чуть-чуть и отвечать “сейчас я чувствую радость, из-за того что кому-то не пофиг, как у меня дела”.

а в общем случае “я чувствую ____, потому что ____”.

Таким образом мы будем акцентировать своё внимание на своих же эмоциях, научимся распознавать не только свои эмоциональные состояния, но их причины. А причины откроют нам такие глубины нашего я, что мы пожалеем…

Мысль #1: думаю стоит ограничить набор возможных эмоций базовым (гнев, отвращение, страх, радость, горе, удивление). Если какое-то состояние не влазит в рамки, то наверняка можно сказать “я чувствую радость и удивление” – в общем, надо  комбинировать.

Мысль #2: можно самому себе задавать этот вопрос, когда выпадает свободная минутка.

Заключение

Если начать выполнять это упражнение, то сначала все вокруг будут смеяться, потом удивляться, потом раздражаться, а потом перестанут задавать этот дурацкий вопрос… но ты уже будешь прокачан. И перейдёшь к следующему упражнению, которое я ещё не придумал :)

…dali bude…

Ну раз так, то надо его развивать, тем более, что, опять же в отличии от IQ, EQ может расти от тренировок.

Немного теории

По первой и, наверное, самой простой теории EI, которая называется модель способностей, этот самый интеллект включает в себя следующую иерархию способностей:

1. восприятие эмоций – способность замечать и расшифровывать эмоции в лицах, картинах, голосах и произведениях искусства/культуры (в том числе и свои собственные эмоции). Восприятие эмоций – это основной аспект эмоционального интеллекта, так как именно он делает возможным обработку всей остальной эмоциональной информации;
2. использование эмоций – способность применять эмоции для упрощения различных когнитивных процессов, таких как мышление и решение задач. Эмоционально развитый индивид способен максимально выгодно менять своё настроение, чтобы оно наиболее подходило к текущей задаче;
3. понимание эмоций – способность понимать язык эмоций и принимать во внимание сложные связи между эмоциями. Например, понимание эмоций включает в себя способность чувствовать разницу между лёгкими оттенками эмоций и способность осознавать и описывать развитие эмоций во времени;
4. управление эмоциями – способность регулировать как свои так и чужие эмоции. Таким образом, эмоционально развитый индивид способен применять эмоции, даже негативные, и управлять ими для достижения поставленных целей.

Предлагаю начать с малого – научиться воспринимать и выражать эмоции. Кстати, о птичках… Вот казалось бы все знают что такое эмоции, а можете ли вы ответить на вопрос “что такое радость? эмоция, чувство или ощущение?” Затрудняетесь? Тогда сначала сюда – определения и виды и роль в жизни человека. Если уж вы совсем-совсем айтишник, то вот есть определение эмоций в форме, применимой для конструирования роботов (шучу-шучу)

Итак вода заканчивается и начинаются упражнения…

Читаем базовые эмоции

Отделение психологии Университета Глазго любезно предоставило нам изображения шести основных сферических эмоций на лице гиперэмоционала :) Пробуем прочесть…

На вид он ужасен, но прост как 3 копейки. Прочитали?

Ответ: (слева направо сверху вниз): гнев, отвращение, страх, радость, горе, удивление

Усложняем задачу

Схематическое изображение эмоций в стиле аниманги. Задача усложнена оттенками эмоций…. Так же эта задача помогает понять, как надо корчить морду лица, чтобы невербально донести свои эмоции до окружающих.

и ещё немного:

Ответ:  (1) спокойная радость (2) Нормальное состояние (3) Радость. (4) Веселье (5) Отвращение (6) Злость (7) Сердитость (8) Недовольство (9) Удивление. (10) Умиление (11) Скука (12) Ещё одно умиление (13) Горе (14) Расстройство (15) Сильное расстройство (16) Озадаченность (17) Испуг (18) Ещё веселье.

Как успехи? Готовы продолжать?

Высший пилотаж

Надо научиться “читать” двух культовых персонажей: Доктора Хауса…

Достаточно просто, не так ли?

Ответы: (1) ирония, (2) ирония, (3) ирония, (4) ирония, (5)  ирония, (6)  ирония, (7)  ирония, (8)  ирония, (9)  ирония, (10)  ирония, (11) ирония, (12)  ирония.

и Чака Норриса…

Посложнее, да?

Ответы: (1) счастье, (2) грусть, (3) раздражение, (4) надежда, (5) удивление, (6) скепсис, (7) ярость, (8) задумчивость, (9) стыд, (10) отвращение, (11) сарказм, (12) возбуждение.

Домашнее чтение

Помимо ссылок, приведенных выше, мне кажется, что следующая подборка будет интересна тем, кого заинтересовала тема:

• Теория множественного интеллекта по-английски и по-русски.
• Социальный интеллект по-английски и по-русски (сайт, конечно, уродский, но содержание на уровне – не пугаться!)
• Фактор общего интеллекта (читать не обязательно, но возможно будет интересно)
• Проявление эмоций у разных типов (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик)
• Эмоциональная сфера: что это такое, свойства, качества и нарушения

P.S.: а вообще это всё должен был быть просто linkdump по теме :)

P.P.S.: и да – я знаю, что бояны…

А теперь подсказка тем, кто сидит на конфе и думает, что бы такое выбрать из меню:

• Для “чистого управленца”:
  • Mikalai Alimenkou -  “Человеческий фактор в Agile как причина провалов”. Люди, люди, люди. И перемены. Гремучая смесь.
  • Artem Serdyuk -  “Жизненный цикл компании по Адизесу и Agile”. Классика, как бы надо знать.
• Для “чистого техника”:
  • Bartosz Bańkowski – “Pitfalls of TDD Adoption”. Вы уже начали практиковать ТДД, но влипли? Возможно тут вам и помогут – с примерами кода, всё как надо.
  • Maria Diaconu and Alexandru Bolboacă -  “Developers’ Toolkit in the Agile World”. Две девушки расскажут как надо писать “невонючий” код.  Те, кто ещё не читал Clean Code дяди Боба, резко захотят её прочитать.
• Обязателен к посещению для всех:
  • Xavier Quesada Allue -  “Visual Management for Agile Teams” – имхо, будет нечно очень познавательное и интересное действо, которое захочется повторить по возращению домой.
• Для тех, кому интересны experience reports:
  • Stanislav Vasilyev -  “Scrum or Scrum overseas. Making it all work with not collocated team”.
  • Timofey Yevgrashyn – “Внедрение Scrum: три примера из реальной жизни”.

Но повторю ещё раз – все доклады хороши, так что решать вам.

P.S.: Докладчикам – удачи, участникам – приятного и полезного времяприпровождения!

P.P.S.: Кривицкому – спасибо :) (если кто не знает, то конфа – это его детище)

Предистория

Долго думал ехать или не ехать… Что? Картмендум будет? А ну мать его так! Поеду.

История

Сама организация ивента была на высоте, особенно конфеты с черносливом :) Как сечас принято, было 2 потока и я бегал туда-сюда. Ниже мои личные ощущения от докладов, которые я посетил:

1. Ловушки статистического планирования. Меньше от Дорофеева я и не ждал: как обычно рисованные слайды (теперь уже не просто так, а со спецэффектами а-ля стар-варз), формулы, и лёгкий намёк на то, что слушатели идиоты :). Шутка удалась: зал 2 раза купился, но в 3й раз уже не повёлся на провокацию. Вобщем 4+. Кстати, тут он просил его распознать – я распознал, застал врасплох и напугал штрафом. Он прикольный в замешательстве :) Кстати№2, на фотке он упитаннее – видимо недавний ремонт его подизмотал.
2. Нематериальная мотивация сотрудников: сумасшедшие идеи, которые работают. Такое чувство, что меня обманули. Выглядело это примерно так: “ведь все же читают мой сайт? все? ну так вот я вам как раз и перескажу, что там написано”. Ничего нового (даже анекдоты бородатые), за исключением одной фамилии – Орлов вскользь упомянул про великого педагога – Шаталова. За что ему большое спасибо. А взагали 3-.
3. Почему из ИТ-шников получаются плохие руководители, или основные проблемы с которыми сталкиваются ИТ специалисты. Отличнейший доклад. Информация, естественно, подана не новая, но она была предварительно адаптирована для недолгого доклада (например упрощена шкала:  в оригинале она от -1 до 7, в докладе от 1 до 9, вроде мелочь, а если б не это, то времени могло бы и не хватить), подана правильно, проанализирована, выводы сделаны. Мне показалось, что цель доклада была достигнута. Твёрдая 5. Единтвенный минус – начало доклада с примером мега проекта. Кагбе неясно какое отношение пример имеет к докаду, но с примером, как оказалось Дмитрия подставил Орлов :)
4. Компании-разработчики ПО: светлая и тёмная сторона. Один из немногих докладов, который являл собой новое в чистом виде. То, что там рассказали, нельзя найти ни в одной книге или статье. Юля и Тимур провели интересную аналитическую работу и выводы получили интересные. Но без ложки дёгтя никак нельзя: цель доклада была сформулирована невнятно (подозреваю, потому что их на самом деле было две), и как следствие не достигнута. Народ не понял, что их вызывали на диалог, а открытый конец доклада воспринял как “эээ… и что?“. А я понял, потому всё равно 4+ :)
5. Ситуационное лидерство или почему командами по разработке ПО нельзя управлять. Просматривая твиттер по пмлабсам до этого удивлялся заметками типа “на заснуть бы…” На этом докладе сам где-то так и натвитил :) Доклад – простой пересказ теории, ни примеров, ни живости. За всё про всё 3. Правда Дмитрий Башакин извинился, что первоначально доклад планировался 2х часовым, а потом внезапно он сократился до 45ти мину. Очень надеюсь, что именно это и стало причиной неудачи.
6. Динамика развития отношений в команде разработчиков. А тут наоборот. Если кто и хотел спать, то Игорь Лужанский их разбудил и дал заряд бодрости. Вообще к концу доклада моя белая зависть к докладчику начала переростать в чёрную: очень уж редко можно увидеть айтишника, но при этом ярко выраженного экстраверта (внимание!) аудио-видео-кинеститека. Вместо того, как обычно делает айтишник (а обычно этот интраверт-кинестетик тискает бумажку\пульт\микрофон и монотонно бубнит доклад), этот человечеще выбросил микрофон и говорил живым голосом, искал в зале глаза (складывалось впечатление, что он физически не мог опустить взгяд больше чем на полсекунды) и махал руками. Короче живое опровержение доклада Дмтрия Безуглого :) Я уж начал думать, это что человек с явной доминантой правого полушария и вообще в айти случайно… Но доклад! Доклад же 100% для роботов-левополушарников – всё разложено по полочкам: для каждого этапа дана вводная, определение, пример, необходимые действия, вывод! Ааааа!!! У него или 2 мозга или хирургически удалена перегородка между полушариями :) И да: 5.
7. Нетехническое собеседование для программиста. Очень полезный взгляд на собеседование со стороны “нормального” человека. Надеюсь, что суровые ПМы поняли, что надо немножко меняться. Вика дала много “фичечек“* непрямой и невербальной комуникации, однако, если Дмитрий Безуглый говорил правду, то эти семена доброго и вечного могли упасть не на ту почву, так как “у айтишников не то чтобы плохо с этим… они просто не знают, что это вообще есть” © Тем не менее 4+. И чувстуется, что гонка вооруженийзарплат всех достала, а сеньёр-ява-девелоперы ещё больше :)
   * я так понял, что фичечка это испорченная жизнью в айти фишка.
8. Летаргический сон проектного менеджера или Agile – это по-другому. Лёша и Наталья заявили в раздатке тему, которая по моим прикидкам могла бы быть раскрыта часа за 2 минимум. А начали они с того, что “у нас 37минут”. Как бы тут я начал подозревать. Начали они размерено, настолько, что я постоянно смотрел на часы и думал “как же они надеються успеть?” В итоге, когда доклад был окончен, то его содержание не соответсвовало названию, а название желаемому месседжу.
   Но было и хорошее – например, порадовала командная работа докладчиков, рисование в 4 руки и 2 флипчарта, репризы вопрос-ответ, etc. Вот… а народ откровенно скучал.  3+.
   Теперь самое главное :) Леша, Наташа, вы наверное сами не поняли, но продемонстрировали как бы самую суть агайла: командную работу и… готовность к выкатке в любой момент. Доклад можно было обрывать в любой момент (ну не считаю пафосной вводной) и получать более-менее законченную сущьность. Вобщем он так и был оборван: видно было, что попытались скомкать в 35 минут что-то большое, но не получилось. Вам бы ещё пару десятков минутспринтов на “доводку”…

Были ещё две флипчарт-сессии:

1. Эффективность работы: Проектная мотивация, приверженность участников проекта – Александр попытался донести здравые идеи, но испытывал небольшие трудности с их выражением. Но чувствовалось, что сам он темой болеет и ему это близко. Недостатком доклада было то, что было озвучено ЧТО должно быть, но не КАК этого добиться.
2. Модель поведения DiSC – просто супер. Кирил рассказал всё внятно, по делу, с примерами. Мне стало интересно, а было бы так же классно, если бы это был полноценный доклад?..

Выводы

Хочется немного поанализировать конференцию как таковую.

Какие цели могут и должны преследовать участники?

• Начинающий или собирающийся стать менеджером может получить много информации, которую ему лениво читать в книгах или википедии. Компактно и за 1 день. Профит на лицо.
• Более-менее образованный менеджер не может преследовать цель “поучиться”. Это не получится – аналитики в докладах исчезающе мало. Как максимум вы в очередной раз структурируете (в лучшем случае) свои знания. Но чудеса бывают. Тут профит сомнительный.
• Если цель – потусить, то всё чудесно. Участник может потусить :) Докладчик может потусить ещё лучше.
• Сеять светлое, доброе и вечное можно, если ты докладчик. И при условии, что не все приехали потусить.
• Если вам на работе некогда поговорить с интересным человеком, то имеет смысл взять его с собой на конференцию. Это работает.

Что можно улучшить в организации?

• Фильтровать доклады. Например не допускать пересказы книг, а всячески приветствовать уникальный контент.
• Альтернативно можно фильтровать аудиторию. Например доклады-ликбезы запускать в соответсвующем потоке или вообще отдельной конференцией.
• Запретить повторять один и тот же доклад от конференции к конференции?

Послесловие

Чувства смешанные. Что поехал – однозначно не жалею. С одной стороны обидно, что могло быть лучше, но с другой стороны, я же большего и не ждал :) Крепко задумался над неизбитой темой для доклада. Пока не могу придумать – ведь, блин, всё избито…

P.S.: По дороге туда играли с Настей в дурака. Именно что в дурака и как-то даже без вариантов получилось. Из достижений могу вспомнить только то, что я сливался вчистую весь вечер, но 2 раза повесил ей погоны.

Зато по дороге обратно играли сначала в дуру (гы-гы), а потом в чешскую дуру. Так то!

P.P.S.: кто-то за конфетами обращается?

1. Graf February 13, 2008 09:40
   2 COTOHA
   >а какая сейчас идея?
   идей сразу несколько:
   - заниматься аутсоурсинговой разработкой продуктов для технологичных компаний;
   - строить dream IT company;
   - стать компанией #1 в Украине (и не только по размеру)
   Для начала мне кажется достаточно :-)
2. Graf February 20, 2008 22:56
   …
   Это как у Тарасова – нужно совершать поступки не “потому что”, а “для того чтобы”… Валидио продался не потому что в нем было что-то не так. Он продался для того чтобы стало еще лучше чем было, заметно лучше, и желательно побыстрей :-)
3. COTOHA February 21, 2008 12:07
   2 Graf
   а какие прогнозы на “лучше” и “побыстрей” – что будет делаться в первую очередь? и когда?
4. Graf March 7, 2008 09:42
   Как сделаем напишу. Уже скоро :)
5. COTOHA March 12, 2008 18:09
   2 Graf
   ok. ждём и считаем дни… поглядим, что такое “скоро” :)

Вобщем потребовалось всего 1 раз пнуть инкогнито мылом, чтоб был написан обещанный отчёт (он же ниже):

Graf November 16, 2008 19:57
Итак, прошло 9 месяцев… Посмотрим, что получилось, что сбылось и что нет. Итак…

Положительные моменты:

1. Слияние никого не испугало, люди не разбежались, новые люди все так же хотят у нас работать и приходят в компанию. За все это время «из-за слияния» из компании ушло 2 человека (всего ушло, конечно же, больше, но по другим причинам). В то же время за прошедший неполный год в компанию (уже в GL-Харьков) пришли 98 новых сотрудников. Общая текучесть по сравнению с прошлым годом даже улучшилась.
2. Самостоятельность. Подразделения в GL работают достаточно самостоятельно, никто сверху не лезет с указаниями что и как нужно делать. Никто сверху не меняет кадры, процессы и принципы. По этой причине каких-то принципиальных изменений или революций не было.
3. Соц. пакет и условия труда. Увеличился отпуск, появились кофейные аппараты, частичная компенсация спорта, планируется мед.страховка (хотя не факт что это все останется – сами знаете какие времена сейчас).
4. Зарплаты. Увеличились в этом году по компании существенно, хотя это скорее заслуга компании Validio которая это запланировала и обеспечила благодаря хорошим результатам работы в прошлом и этом году. Но все равно спасибо GL, могли не разрешить :)
5. Адекватный top management в GL, с которым можно легко общаться, спорить и даже можно убедить (проверено :). Нет «совковости» подхода к управлению. Ну и на английском теперь приходится общаться намного чаще, что тоже плюс.
6. Расширение кругозора. На уровне менеджмента это особенно заметно, на уровне разработчиков меньше. Интересено посмотреть и узнать как можно делать то, что ты делал раньше, но принципиально по другому и в других масштабах.
7. Стабильность – может не совсем очевидная, но почему-то кажется что в Валидио сейчас в условиях всеобщего кризиса было бы немного сложней. Запас прочности явно больший…

Что пока не оправдалось:

1. “Много новых интересных проектов”. В этом плане «самостоятельность» скорее аукнулась боком. Sales team в GL был явно занят поиском работы для других подразделений когда мы свалились им на голову, поэтому быстро перестроиться они не смогли. Мы конечно тоже что-то новое регулярно сами находим (наш Sales стал частью GL Sales), но пока процентов на 80% работаем с теми же клиентами на тех же проектах что и в Валидио. Соответственно «большая и светлая идея» разработки новых продуктов реализовывается пока только частично. Справедливости ради отмечу, что продавать услуги под маркой GL стало легче (большая компания, раскрученный brand) и выгодней (рэйты выше). Да и клиенты пошли покрупней чем раньше.
2. Разработка продуктов для start-ups. Смотрите пункт выше относительно новых проектов. К тому же сейчас очень спорный вопрос, является ли работа со стартапами преимуществом. Проекты, не спорю, могут попадаться очень интересные и сложные, но вот только денег за них потом можно и не получить…
3. Совместные разработки и обмен опытом с командами в Индии и Китае. Пока что скорее исключение, да и вообще в ГЛ это не очень распространенная практика, которая скорее вызвана нехваткой ресурсов в одном месте, чем желанием устраивать «follow the sun development». Организовывать распределенную разработку – тот еще головняк…
4. Развитие не-Microsoft направлений. Пока остается в планах, но актуальность и потребность возросла, поэтому первые практические шаги уже делаются. Планируем окунуться в мир Javа и embedded.
5. Продвинутый Agile-процесс разработки в GL. Как выяснилось, он больше заточен под небольшие проекты и open-source инструменты и у нас на практике применим с трудом. Все то же самое у нас уже есть но c использованием MSF, TFS и т.д. Да и сам процесс разработки у нас определен не хуже, так что продолжаем работать на своем процессе и улучшать его дальше.

И еще пару общих замечаний.

Компания GL явно ориентирована на развитие, очень пристально следит за прибыльностью и показателями эффективности. Это, несомненно, хорошо и добавляет уверенности в успешности бизнес модели GL. Но важно чтобы за цифрами не забыли про людей. Это скорее опасение насчет будущего, потому что большие компании иногда этим страдают.

Как сейчас принято, не могу не сказать про кризис :) который не обходит стороной и IT. Можно долго спорить какая компания круче, но именно кризисные ситуации дают объективный ответ на этот вопрос. Прошлый кризис дот-комов компания Validio пережила успешно, благодаря чему все это время оставалось лидером в Харькове. В этот раз кризис побольше, но и мы не лыком шиты… Поэтому в следующий раз напишу как в GL-Харьков обстоят дела уже после кризиса :)

Если есть вопросы готов ответить.

Человек готов ответить :) Спрашивайте….

Решили мы помочь студентам ИНЖЕКа (aka ХНЭУ) понять чего от программиста хочет реальность. Сделать это было решено в виде код-ревью их курсовых проектов и написания разгромных соответствующих отзывов. Что и было сделано где-то в мае-июле. Я уже и думать про это забыл…

История

Но вот подходит ко мне Таня (наш главный по работе с ВУЗами) 26го сентября (в пятницу) и происходит у нас разговор:

Т: Привет! Помнишь мы в июне рецензировали курсовые проекты из Инжека…
Я: (чуя неладное) Было дело… 
Т: …и договаривались, что прочитаем им пару лекций о том, что у них не так. Время лекции пришло. Я сегодня об этом говорила с Витьком. предположительно это будет в самом начале октября
Я: (автоматически) я про лекцию ничего не помню. (сам лихорадочно пытаюсь вспомнить)
Т: на лекциях мы обещали объяснить студентам, что не устраивает  нас в качестве выполнения курсовых проектов
Я: (всё ещё надеюсь отмазаться) не помню :)
Т: это будет сборный поток, от 20 до 40 человек
Я: (до меня доходит, что я и правда ничего не помню) о госпади. ваще ничё не помню 
Т: будешь на 8 этаже, зайди – вспомним вместе
Я: ага. так и сколько у меня ещё времени?
Т: та! ещё куча – до начала октября…
Я: ok. (ну, думаю, до начала октября-то я успею подготовиться)

Сижу себе работаю… вдруг чё-то пробивает мысль: а какое сегодня число-то? Глядь в угол экрана, а там 26 сентября, пятница. Давай звонить Тане:

Я: Тань, так а это… когда точно лекция? А то сёдня уже почти октябрь…
Т: 29-го в 15:20. Это понедельник.
Я: так сёдня ж 26-е…
Т: ну да. А я как сказала?

Вот так и живём :) Лекцию мне, кстати, читать даже понравилось. Кому интересно, конспект можно почитать тут:
Programmers’ Mistakes for Dummies (файл)
Программистские ошибки для чайников (онлайн, с обсуждением)

P.S.: если выложу куда-то онлайн для обсуждения, маякну :)
P.P.S.: выложил на ДОУ. маякую :)